کانون ارزیابی به یک مکان اطلاق نمی‌شود. بلکه انجام یک ارزیابی استاندارد شده از رفتار بر مبنای داده‌های متنوع و متعدد است. کانون ارزیابی در واقع فرایندی است که به طور فزاینده‌ای توسط سازمانها برای ارزیابی کارکنان هم به عنوان بخشی از فرایند استخدام و هم برای ترفیع درون سازمانی و رشد کارکنان استفاده می‌شود. در این رویکرد چندین نفر ارزیاب آموزش دیده و تعدادی از فنون و روش‌های ارزیابی به کار میرود و اغلب استنتاج ها در مورد رفتار افراد از طریق شبیه‌سازی به‌دست می‌آید.
شرکت آمیتکو با برگزاری کانون‌های ارزیابی توسط ارزیابان آموزش‌دیده و با به کارگیری مجموعه‌ای از تمرین‌های متنوع که برای شبیه‌سازی ابعاد مختلف محیط کار طراحی شده‌اند به سازمانها در شناخت بهتر و کامل‌تر کارکنان و متقاضیان کمک میکند.
طبق گزارشات جهانی، روش كانون ارزیابی و توسعه معتبرترین روش مورد استفاده در رابطه با شناخت شایستگیهای افراد است و نتایج آن، تا حدود ۷۰ درصد رفتارهای عمومی و عملکرد آتی فرد را پیش‌بینی میکند. در حال حاضر بیش از 70 درصد شرکت‌های Fortune 500 از رویکرد کانون ارزیابی و توسعه استفاده می‌کنند.
شرکت آمیتکو دو نوع کانون برگزار می‌نماید
اول کانون‌هایی که برای تصميم در مورد استخدام يا ارتقا طراحي می‌شوند. اين كانون‌ها را كانون ارزيابی می‌نامند. در كانون ارزيابی استخدام بيرونی و ارتقای درونی می‌توانند هدف موردنظر باشند و جنبه ارزیابی بسیار پررنگ است.
دوم کانون‌هایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه فرد تشکيل می‌شوند. اين نوع را کانون توسعه‌ای می نامند. کانون توسعه‌ای ابزاری تشخیصی است که با کمک آن، افراد بر توسعه متمرکز می‌شوند.
کانون‌های ارزیابی و توسعه ۵ رکن اصلی دارند
1- داوطلبین
در کانون‌های ارزیابی و توسعه، داوطلبین رکن اصلی هستند؛ چرا که همه ارکان کانون متناسب با شرایط و ویژگی‌های ایشان طرح‌ریزی می‌شود.
2- مدل شایستگی
این مدل یا فهرست شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌هایی است که برای انجام موفق شغل یا نقش، لازم‌اند و می‌توانند تفاوت بین عملکرد شاغلان موفق و برجسته هر شغل را با شاغلان دارای عملکرد متوسط یا ضعیف نمایان کنند.در واقع، داشتن یا نداشتن این مهارت‌ها و شایستگی‌هاست که باعث می‌شود شاغلان در یک شغل عملکردهای متفاوتی داشته باشند. شایستگی‌ها، محور کانون ارزیابی هستند و سایر عناصر باتوجه به آن‌ها شكل میگیرند. ابزارها به‌گونه‌ای طراحی می‌شوند که مکان بروز شایستگی‌ها را فراهم کنند؛ ارزیابان به دنبال شناخت شایستگیهای بروزیافته افراد هستند؛ افراد نیز به‌منظور توسعه شایستگیهای موردنظر، در فرایند شناخت، شرکت می‌کنند.
3- ابزارها و تمرین‌ها
به مجموعه تمرین‌های شبیه‌سازی و آزمون‌هایی گفته می‌شود که برای شناخت میزان یک شایستگی در وجود یک فرد مورد استفاده قرار میگیرند.
مصاحبه، کارتابل، کارگروهی، موردکاوی، بحث گروهی، آزمون‌های ذهنی، آزمون‌های شخصیت، ایفای نقش، ارائه مطلب، بازخورد ۳۶۰ درجه و … نمونه‌ای از ابزارهای مزبور هستند.
هر شایستگی حداقل باید با دو ابزار و در حالت ایده‌آل با سه ابزار بررسی شود تا بتوان شواهد کافی در رابطه با آن پیدا کرد. ابزارهای شبیه‌سازی باید مسئولیت‌ها و موقعیت‌های نه خیلی مشابه و نه خیلی متفاوت از موقعیت‌های یک شغل را شبیه‌سازی کنند؛ در این صورت بدون دخالت عادات رفتاری، امكان بروز رفتار مورد انتظار در شغل مدنظر، فراهم می‌آید.
4- ارزیابان حرفه‌ای
افرادی از درون یا بیرون سازمان هستند که باید شناختی دقیق از مفهوم شایستگی‌ها، ابزارها و روش شناخت مشاهده، ثبت رفتار، ارزیابی و مصاحبه داشته باشند تا بتوانند قضاوتی مناسب در مورد افراد به دست بیاورند. این مهم با استفاده از ارزیابان متخصص و باتجربه و ارائه آموزش‌های لازم به ایشان میسر می‌شود.
فعالیت‌های اصلی ارزیابان در کانون ارزیابی و توسعه
ارزیابان در کانون ارزیابی و توسعه پنج فعالیت اصلی را انجام می‌دهند:
- مشاهده رفتار فرد در تمرینات، تست‌ها و تعاملات طراحي شده
- طبقه‌بندی رفتارهای مشاهده شده از طریق تکمیل فرم‌های استاندارد
- طبقه‌بندی رفتارهای مشاهده شده به ابعاد رفتاری در چارچوب شایستگی‌ها
- رتبه‌بندی شایستگیهای افراد بر مبنای شواهد و قراین رفتاري
- توافق بر روی رتبه‌بندی شایستگیهای افراد همراه با سایر ارزیابان
در کانون‌های ارزیابی و توسعه از چند ارزیاب استفاده می‌شود تا از بروز خطا، نگرش تک‌بعدی و یا تعصبات، جلوگیری شده و شناخت به‌دست‌آمده شامل زوایای دید متعدد باشد.
5- گزارشات بازخورد
گزارش نهایی، خروجی اصلی کانون ارزیابی و توسعه است و بازخورد نیز فرایندی است که کانون با کمک آن به هدفش دست می‌یابد. در اکثر موارد هدف از ارائه بازخورد، پشتیبانی از فرآیند توسعه شخصی افراد است؛ بنابراین بازخورد بخشی مهم از کانون به‌خصوص کانون توسعه در نظر گرفته می‌شود.
