مدیریت منابع انسانی

فرآیند استراتژیک کسب وکار

شرکت توسعه مدیریت آتیه آمید ایرانیان(آمیتکو) در حوزه طراحی و بهبود فرآیندها و نظامات مدیریت منابع انسانی خدمات مشاوره مدیریت

زیر را انجام می­دهد

• استراتژی مدیریت منابع انسانی

• مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می‌کند. شولر مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: «تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان». رایت و مک ماهان نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی، مانند: اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط می‌شوند. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد.

 

• توسعه قابلیت سازمانی

توسعه قابلیت سازمانی برروی توسعه سازمان تمرکز دارد تا بتواند اهداف استراتژیک کسب‌وکار را تحقق بخشد.قابلیت های سازمان می‌تواند از طریق توسعه رهبری، سازماندهی، فرهنگ و شایستگی پیش‌برده شود.

اهداف و اولویت‌هایی برای دیگر فرآیندهای مدیریت منابع انسانی (همانند استخدام و توسعه کارکنان، مدیریت استعدادها، مدیریت عملکرد و پاداش و قدردانی ) تنظیم می شود تا بصورت موفقیت آمیزی اهداف کسب‌وکار را تحقق بخشد.این بر توانایی سازمان‌ها در بهبود فرآیندها و مدیریت تغییر و یادگیری دلالت می کند.(قابلیت تغییر)

• رهبران آرمان و ماموریت را تدوین ودستیابی به آنها را تسهیل می‌کنند. آنها ارزش ها و سیستم‌های مورد نیاز برای موفقیت پایدار سازمان را ایجاد کرده و با عمل و رفتار مناسب خود آنها را به اجرا در می آورند.
• فرهنگ، هویت، ارزش ها طرز فکرهای مشترک درون سازمان را شامل می شود.
• سازماندهی روش کار کردن، روابط گزارش دهی، فرآیندهای تصمیم‌گیری، خط مشی‌ها و فرآیندهای ارتباطی سازمان را شامل می‌شود.
• شایستگی دانش، مهارت و توانایی موجود در کارکنان و گروه‌های کارکنانی را شامل می‌شود.

 

 

• استخدام

کارمندیابی عبارت از کشف متقاضیان بالقوه برای پست‌های خالی سازمانی واقعی یا مورد انتظار است. کارمندیابی را در برگیرنده همه فعالیت‌ها و تصمیمات سازمانی است که یا بر تعداد و یا بر نوع افرادی تاثیر می‌گذارد که خواستار ارائه درخواست برای کار و یا پذیرش پست خالی هستند.فرآیند استخدام شامل 4 زیر فرآیند است. نخست تعریف اهداف استراتژیک و اولویت‌های استخدام. این حاصل فرآیند استراتژی منابع انسانی و توسعه قابلیت های سازمان است. فاصله های بین اهداف استراتژیک آتی و اولویت ها و برنامه کنونی استخدام با جزئیات بیشتر در آنالیز شکاف شناسایی می‌شود.

 

• توسعه توانمندی‌ها

   توسعه و توانمندسازي کارکنان به معناي ایجاد ظرفیت‌های لازم در کارکنان براي قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفاي نقش و مسئولیت در سازمان تؤام با کارآیی و اثربخشی است.

به عبارتی دیگر توانمندسازي فرآیند توسعه اي است که باعث افزایش توان کارکنان براي حل مسائل، ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی آنها شده و آنها را قادر می سازند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند، توانمندسازي مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیم گیري است.

ابعاد اصلی فرآیندهای توسعه کارکنان عبارتند از

• توسعه و جاری سازی خط مشی و ابزارهای توسعه کارکنان
• تحلیل نظامند شایستگی های مورد نیاز
• تعریف برنامه آموزشی برای یادگیری کارکنان
• توچیه نظامند کارکنان
• برنامه‌ریزی توسعه در سطوح فردی، گروهی وسازمانی
• مدیریت اثر بخش توسعه کارکنان
• پایش فرآیند و برنامه‌ریزی بهبود

 

•  مدیریت استعداد

مدیریت استعداد رویکردی جدید در منابع انسانی است که به سازمانها این امکان را می دهد تا به طور جدی روی استخدام، مشارکت و توسعه کارکنانی که می توانند در رشد شرکت سهیم باشند، متمرکز شوند. در اصل، این بدان معناست که نیازهای شرکت مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و متخصصانی که می‌توانند در اهداف سازمانی کمک کننده باشند، پیدا می‌شوند تا از آن‌ها در جهت حفظ و توسعه سازمان کمک گرفته شود.

ابعاد اصلی فرآیند مدیریت استعدادها عبارتند از:

• خط مشی و ابزارهای مدیریت استعدادها
• استخدام (انتصاب) استعدادها
• فرآیند شناسایی استعداد: تشخیص، نامزد کردن ، کانون توسعه/ ارزیابی، تایید توسط مدیریت ارشد
• جاری سازی توسعه­‌ی استعدادها
• طرح ریزی سناریوهای کارراهه شغلی
• پایش فرآیند وبرنامه ریزی بهبود

•  مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد فرآیندی است که هدفهای کسب‌وکار را به اهداف فردی برای دوره های مشخص پیش رو انتقال داده وعملکرد اشخاص را در دوره قبلی ارزیابی می کند.

• ارزیابی همکاری در اهداف کسب‌وکار و ارزش (افزوده) های ارائه شده در دوره قبلی
• تمایز قائل شدن در عملکرد از طریق نرخ های تنظیم شده
• هم تراز کردن اهداف شخصی با اهداف کسب وکار برای دوره پیش رو.
• ارزیابی شایستگی ها و ارزش های مورد نیاز
• شناسایی فرصت هایی برای توسعه کارکنان

حاصل فرآیند مدیریت عملکرد را باید در تعریف مجدد از حوزه های کلیدی مسئولیت ها، اهداف انفرادی SMART و نیازهای توسعه دید.

ابعاد اصلی فرآیند مدیریت عملکرد عبارتند از

• خط مشی و ابزارهای مدیریت عملکرد
• تنظیم و ارزشیابی اهداف فردی
• ارزیابی شایستگی ها و ارزش های ارائه شده ومورد نیاز
• تعیین نیازهای توسعه
• فرآیند تنظیم (کالیبره کردن)
• پایش فرآیند و برنامه های بهبود

•  پاداش و قدردانی

فرآیند پاداش و قدردانی در جذب، نگهداشت، تشویق و تقدیر از کارکنان مشارکت می کند. این فرآیند بر اساس ارزش افزوده ای که افراد برای شرکت دارند، به آنان پاداش می دهد. پاداش وقدردانی شامل عناصر مالی و غیر مالی می شود.اهداف خط مشی پاداش عبارتند از:1- پرداخت پاداش بر اساس عملکرد 2- پرداخت حقوق و دستمزد تماما رقابتی 3- ایجاد چهارچوب های پاداش و قدردانی

ابعاد اصلی پاداش و قدر دانی عبارتند از

• توسعه خط مشی و ابزارهای پاداش وقدر دانی
• فرآیند بازنگری حقوق و دستمزد
• طرح و اهداف مشوق ها
• مزایا
• ارتقا
• ارزشیابی و درجه بندی کار
• برنامه های غیر مالی
• پایش فرآیند و برنامه های بهبود

• سلامت و امنیت

سلامت و ایمنی شامل شرایط شغلی در یک مفهوم وسیع است . این فرآیند بر روی مدیریت و بهبود رویه های سلامت و امنیت، جلوگیری از غیبت از کار و بهبود محیط کاری تمرکز دارد.قوانین دولتی در خصوص سلامت و ایمنی در هر کشور متفاوت است. فهم و درک کارکنان از این موضوع نیز متفاوت است. فهم و درک کارکنان از این موضوع نیز متفاوت است. با این حال یک فرآیند با مدیریت خوب بر روی درک شرکت در هر کشوری تاثیر گذار است و این مساله به شرکت کمک می کند تا تبدیل به یک کارفرمای برگزیده شود.

• روابط درونی وبیرونی

این فرآیند روشی که منابع انسانی روابط داخلی و خارجی را مدیریت می کندرا تشریح می کند. و همینطور آگاهی از اینکه سازمان برجامعه ی محلی و محیط، تاثیر گذار است، را بیان می کند . روابط داخلی با کارکنان، انجمن هایکاری و نمایندگان رسمی کارکنان مدیریت می شود. برخی از این روابط داخلی در توافق نامه های رسمی بین طرفین رسمیت پیدا خواهند کرد.مدیریت روابط خارجی می تواند مرتبط با اتحادیه های کارگری و (دیگر) نمایندگان رسمی کارکنان با دیگر گروه های صنعتی و انجمن های کارفرمایان باشد. برخی از این شبکه های خارجی در قرار دادها یا توافق نامه ها رسمیت پیدا خواهند کرد.

•  سیستم های منابع انسانی و مدیریت اطلاعات

سیستم های منابع انسانی و مدیریت اطلاعات شامل رویه ها وسیستم هایی برای گردآوری، نگهداری، پردازش و تحلیل داده های منابع انسانی را جهت پشتیبانی از تمام فرآیندهای منابع انسانی می گردد.

فرآیند سیستم های اطلاعات مدیریت ومنابع انسانی شامل موارد زیر می شود

• اطلاعات مربوط به کارکنان و قابلیت دسترسی به آنها
• سلف سرویس شخصی مدیران وکارکنان
• دسترسی به اطلاعات و سیستم های منابع انسانی در سطح بنگاه یکپارچه شامل خلاصه اطلاعات درباره عملکرد فرآیندها